Yıllık İzin Ücreti ve Yıllık İzin Süresi Hesaplama Aracı 2026 Güncel

2026 Yıllık İzin Rehberi: İzin Süreleri, Şartları ve Ücret Hesaplama

YASAL UYARI: Yıllık İzin Süresi ve Ücreti Hesaplama Programı’nda ve bu rehberde yer alan bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve Baltacı Hukuk & Arabuluculuk tarafından hukuki danışmanlık veya profesyonel hizmet sunma amacı taşımamaktadır. Bu bilgilerin doğruluğu garanti edilmemekte olup, iş, mali durum veya hukuki süreçlerinizi etkileyecek kararlar almadan önce yetkin bir hukuk uzmanına danışmanız tavsiye edilir. Baltacı Hukuk & Arabuluculuk, bu hesaplamaların ve bilgilerin üçüncü kişiler tarafından kullanılması sonucunda doğabilecek zarar veya kayıplardan sorumlu değildir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN NEDİR?

Çalışma hayatının zorlu temposunda, her çalışanın bedensel ve ruhsal olarak dinlenmeye ihtiyacı vardır. İşçilerin yorgunluklarını atabilmeleri amacıyla düzenlenen bu hak, anayasal bir dinlenme hakkıdır. İşçinin işverene bağımlı olarak çalıştığı iş ilişkisinin kesintisiz devam etmesi şartıyla, en az bir yıllık hizmet süresini tamamlaması halinde bu hak doğar. Yıllık izin, işçinin çalışma verimliliğini artırmayı ve iş sağlığı ile güvenliğini sağlamayı hedefleyen bir düzenleme olup, işveren tarafından kesintisiz olarak kullandırılması zorunludur. Bu hak, ulusal mevzuat ve uluslararası sözleşmeler çerçevesinde güvence altına alınmış olup, işverenin tek taraflı olarak sınırlandırması veya ortadan kaldırması mümkün değildir.

YILLIK İZİN HAKKI NE ZAMAN KAZANILIR VE ŞARTLARI NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyerinde, deneme süresi de dahil olmak üzere, kesintisiz olarak en az bir yıllık çalışma süresini tamamlaması gerekmektedir. Yıllık izin, işçinin vazgeçemeyeceği anayasal bir haktır.

Bir çalışanın yıllık izin talep edebilmesi için şu şartların oluşması zorunludur:

• İşçinin ve işyerinin İş Kanunu kapsamında olması,

• İşçinin aynı işverene bağlı olarak kesintisiz en az bir yıl çalışmış olması,

• İşin, mevsimlik veya kampanya işi niteliğinde (bir yıldan az süren) olmaması.

İş Kanunu kapsamında, resmî tatiller, ulusal bayramlar ve mevzuatta belirtilen diğer süreler çalışma süresine dâhil edilerek hesaplama yapılır. Bu doğrultuda, işçi bu günlerde fiilen çalışmamış olsa dahi yıllık izin hakkı açısından çalışmış kabul edilir. İşçi farklı şubelerde çalışmış olsa bile, aynı işverene bağlı çalıştığı tüm süreler yıllık izin hesabında birleştirilir. Ayrıca işyerinin devredilmesi durumunda da işçinin hakları kaybolmaz, önceki çalışmaları hesaba katılır. Ancak, işçinin çalışma süresi kesintiye uğramışsa, eksik kalan süreyi tamamlaması gerekmektedir. Bu nedenle, bir yıldan kısa süreli çalışanlar yıllık izin hakkından yararlanamaz. Her yeni hizmet yılıyla birlikte yıllık izin hakkı tekrar kazanılır ve işçi bu izni, izni hak ettiği yılı takip eden hizmet süresi içerisinde kullanabilir.

2026 YILLIK İZİN SÜRELERİ KAÇ GÜNDÜR?

Yıllık izin hakkının süresi belirlenirken, işçinin işe giriş tarihi esas alınarak bir yıllık takvim süresi hesaplanır. İşçi, bir yılı tamamlamasının ardından yıllık izin hakkı elde eder ve bu hakkını bir sonraki çalışma yılı içinde kullanabilir. Örneğin, 01.06.2024 tarihinde işe başlayan bir işçi, 31.05.2025 tarihi itibarıyla yıllık izne hak kazanır ve bu iznini 01.06.2025 ile 01.06.2026 tarihleri arasında kullanabilir.

İşçinin hak edeceği izin süresi, o işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) ve yaşına göre değişiklik göstermektedir. Kanunda belirtilen bu süreler asgari (en alt sınır) olup, iş sözleşmeleriyle artırılabilir ancak kesinlikle azaltılamaz. Kıdeme göre yıllık izin süreleri şöyledir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmet süresi olan çalışanlara en az 14 gün,

• 5 yıldan fazla, 15 yıldan az hizmet süresi olan çalışanlara en az 20 gün,

• 15 yıl (dahil) ve üzeri hizmet süresi olan çalışanlara en az 26 gün yıllık izin verilmesi zorunludur.

50 YAŞ VE ÜZERİ İÇİN YILLIK İZİN SÜRESİ NE KADARDIR?

50 yaş ve üzeri çalışanlar için yıllık izin süresi, hizmet süresine bakılmaksızın en az 20 gün olarak belirlenmiştir. Normal şartlarda, bir işyerinde 5 yıldan az hizmet süresi olan çalışanlar için yıllık izin süresi 14 gündür. Ancak, işçi 50 yaşını aşmışsa, işyerindeki hizmet süresi ne olursa olsun yıllık izin süresi en az 20 gün olarak uygulanmak zorundadır. Bu düzenleme, yaş ilerledikçe artan dinlenme ihtiyacını karşılamaya yönelik bir iş hukuku ilkesidir ve işveren tarafından azaltılamaz veya sınırlandırılamaz.

18 YAŞINDAN KÜÇÜKLER İÇİN YILLIK İZİN SÜRESİ NE KADARDIR?

18 yaşından küçük çalışanlar için yıllık izin süresi, hizmet süresine bakılmaksızın en az 20 gün olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesi veya tarafların karşılıklı anlaşması ile artırılabilir; ancak 20 günden az olacak şekilde sınırlandırılması veya kısaltılması mümkün değildir. Bu düzenleme, genç çalışanların fiziksel ve zihinsel gelişimlerini desteklemek ve dinlenme haklarını güvence altına almak amacıyla iş hukuku çerçevesinde sağlanmış bir koruma mekanizmasıdır.

YER ALTI İŞÇİLERİ İÇİN YILLIK İZİN

Maden gibi yer altı işlerinde çalışan işçilerin hak ettiği yıllık izin sürelerine kanun gereği dörder (4) gün ilave edilir.

DENİZ İŞ KANUNDA YILLIK İZİN SÜRESİ NE KADARDIR?

Deniz İş Kanunu’na göre, gemi adamları, aynı işverenin emrinde veya aynı gemide yıl içinde en az 6 ay çalışmışlarsa, yıllık izin kullanma hakkı kazanırlar. Gemi adamlarının yıllık ücretli izin süresi, çalışma süresine bağlı olarak değişir. Eğer gemi adamı bir takvim yılı içerisinde (01 Ocak – 31 Aralık) en az 6 ay çalışmışsa, yıllık ücretli izin süresi en az 15 gündür. Ancak, bir yıldan uzun süreyle çalışmakta olan gemi adamları için yıllık izin süresi 1 aydan (30 gün) kısa olamaz.

5 YIL ÇALIŞAN İŞÇİ 14 GÜN MÜ, 20 GÜN MÜ YILLIK İZİN KULLANACAKTIR?

İş Kanunu’na göre, bir işçinin yıllık ücretli izin süresi, çalıştığı yıllara göre değişir. 5 yıl çalışan bir işçi, 6. yılında 14 gün yıllık ücretli izin hakkını kazanır. Ancak, 6 yıl tamamlandıktan sonra işçinin yıllık izin süresi artar. 6 yılını dolduran bir işçi, 7. yılında 20 gün yıllık izin hakkı elde eder. Bu durumda, 5 yıl çalışan bir işçi 14 gün, 6 yıl çalışan bir işçi ise 20 gün yıllık izin kullanır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN NASIL KULLANILIR?

Yıllık ücretli izin, çalışanın kıdem süresine bağlı olarak hak ettiği ve kesintisiz dinlenmesini amaçlayan anayasal bir haktır. İş Kanunu uyarınca, işe giriş tarihinden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere bir yılını tamamlayan işçiler, yıllık izin hakkını kullanabilir. Bu nedenle, bir yıldan kısa süreli çalışanlar yıllık izin hakkından yararlanamaz.

Ancak, bazı istisnai durumlar söz konusudur. Mevsimlik işçiler, Basın İş Kanunu’na ve Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar, bir yılı doldurmadan da yıllık izin hakkını kullanabilmektedir. Yıllık izin süreleri, işveren tarafından bölünemez ve işçinin rızası olmadan ücrete çevrilemez. Bununla birlikte, işçi ve işverenin mutabakatı ile izin süreleri bölünebilir ve işçi iznini toplu olarak veya bölünmüş şekilde kullanabilir. Yıllık izin genellikle çalışanın dinlenme, tatil yapma veya kişisel işlerini halletme ihtiyacına bağlı olarak tercih edilir. İşveren, işçinin hak ettiği izin süresini bölünemez bir bütün olarak kullandırmak zorundadır. İşverenin, işçinin yıllık izin hakkını tamamen ortadan kaldırması veya izin kullanmasını engellemesi hukuka aykırıdır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ BÖLÜNEBİLİR Mİ?

Evet, işçi ve işverenin anlaşması durumunda yıllık izin süreleri kısım kısım kullanılarak bölünebilir. Ancak bu bölünme belirli kurallara tabiidir. Yıllık ücretli izin süresinin bir bölümü on (10) günden aşağı olmamak kaydıyla bir bütün halinde kullanılmalıdır. Kalan süre ise işverenin onayı ile kısım kısım kullanılabilir.

Örneğin:

• 14 günlük yıllık izni olan bir işçi, 10 gününü bir bütün olarak kullandıktan sonra, kalan 4 günü işverenin onayıyla dilediği şekilde kullanabilir.

• 26 günlük yıllık izni olan bir işçi de aynı şekilde 10 gününü bir arada kullanabilir, kalan günlerini ise işverenin onayıyla kısım kısım kullanabilir.

Ancak, yıllık izin süresinin bölünmesinde önemli bir kural vardır: Yıllık izin süresinin bir kısmı asla 10 günden az olamaz. Yani işçi, yıllık izninin bir kısmını 10 günden az olarak kullanamaz; bu süre en az 10 gün olmalıdır.

YILLIK İZİN SÜRESİNDE CUMARTESİ GÜNLERİ HESABA KATILIR MI?

Çalışanların en çok yanıldığı konulardan biri budur. Yıllık izin süresinin hesaplanmasında cumartesi günleri, çalışmayan işletmelerde bile iş günü olarak kabul edilir. İşyerinizde haftanın 5 günü çalışılıyor ve Cumartesi günleri tatil ediliyor olsa bile, İş Kanunu’na göre cumartesi günleri hafta sonu tatili olarak sayılmamakta ve işçinin o gün çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın yıllık izin süresine dahil edilmektedir. Ancak resmi tatiller ve Pazar günleri (hafta tatili) izin süresine dahil edilmez.

YILLIK İZİN SÜRESİ BİR SONRAKİ YILA DEVREDİLİR Mİ? KULLANILMAYAN İZİN İPTAL OLUR MU?

Hayır, yıllık izinler asla iptal olmaz (yanmaz). Yıllık izin hakkı, hak edildikten sonra bir sonraki çalışma yılı içinde kullanılmalıdır. İş sözleşmesi devam ettiği sürece, yıllık izin hakkı ücrete çevrilemez. Ancak, işçi yıllık iznini zamanında kullanmamışsa, bu hak bir sonraki yıllara devredebilir ve izin süresi boyunca birikerek kullanılabilir. Çeşitli sebeplerle kullanılamayan yıllık izinlerin iptal edilmesi mümkün değildir. İşçi, yıllık izin hakkını kullanamadığı takdirde, bu hak devam eder ve işveren tarafından iş akdi feshi durumunda ödenmesi gereken yıllık izin ücreti söz konusu olur. İşveren, işçiye izin hakkını zamanında kullandırmakla yükümlüdür ve işçinin izin hakkını engellemesi hukuka aykırıdır.

Ancak, memurlar için durum farklıdır. Kamu sektöründe çalışan memurlara, birbirini izleyen iki yılın izin süresi bir arada verilebilir. Geçmiş yılın kullanılmayan izin süresi, toplam izin süresinden düşülür. Buna karşın, bir önceki yıl ve cari yıl kapsamında kullanılmayan yıllık izinler iptal olur ve bu izinlerin bir sonraki yıllara devri mümkün değildir.

İŞVEREN İŞÇİYİ ZORLA ÜCRETSİZ İZNE VEYA YILLIK İZNE ÇIKARABİLİR Mİ?

İşveren, işçiyi kendi rızası olmadan zorla ücretsiz izne çıkaramaz. Ücretsiz izin hakkı, işveren ve işçi arasındaki karşılıklı mutabakata dayanır. İşçi, ücretsiz izin talebinde bulunabilir ancak işverenin bu talebi kabul etme zorunluluğu yoktur. Aynı şekilde, işveren de işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne zorlayamaz. Ücretsiz izin uygulaması, işçinin onayı alındığı takdirde resmî bir izin türü olarak değerlendirilir ve bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemesi yapılmaz.

Öte yandan, yıllık ücretli izin kullanım zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçi izne çıkmak istemese bile, işveren düzeni sağlamak amacıyla işçiyi yasal izin hakkını kullanmaya yönlendirebilir (resen izne çıkarabilir).

MEMURLARIN YILLIK İZİN SÜRELERİ HAKKINDA BİLİNMESİ GEREKENLER

Kamuda çalışan memurların yıllık izin hakları, hizmet sürelerine göre farklılık göstermektedir. Memurlar, 1-10 yıl arasında çalıştıkları süre zarfında yılda 20 gün, 10 yıl ve daha fazla süreyle çalışanlar ise yılda 30 gün yıllık izin hakkına sahiptir. Ancak, öğretmenler için yıllık izin hakkı, yaz tatili süresine dahil olduğundan ayrı bir izin süresi bulunmaz. Radyoaktif ışınlarla çalışan kamu personeline ise, yıllık izinlerine ek olarak bir ay sağlık izni verilir.

Devlet memurları, iki yılın yıllık izin süresini bir arada kullanma hakkına sahiptir. Bu durumda, bir önceki yılın kullanılmayan izni, toplam izin süresinden düşülür. Ayrıca, memurlara, yıllık izin sürelerine ek olarak, gidiş ve dönüş için en fazla dört gün yol izni verilebilir. Memurlar yıllık izin sürelerini parça parça kullanabilirler, ancak hizmet gereksinimlerinden dolayı bazı kısıtlamalar olabilmektedir. Yetkili amirlerin izniyle ve hizmet gereksinimleri engel teşkil etmediği sürece, memurlar yıllık izinlerini kısım kısım kullanabilirler.

YILLIK İZİN FORMU NASIL VE YILLIK İZİN CETVELİ NEDİR?

Yıllık izin formu, işverenin çalışanlarının yıllık ücretli izin kullanımını doğru bir şekilde takip edebilmesi için kullanılan resmi belgedir. Yıllık izin formunda, işçinin adı ve soyadı, sicil numarası, izin başlangıç ve bitiş tarihleri, yol izni talebi, işe başlama tarihi, çalışanın ve onaylayanın imzası gibi bilgiler yer almalıdır.

Yıllık izin cetveli ise işverenin tutmak zorunda olduğu, her çalışanın yıllık izin durumunu gösteren kayıtlardır. Yıllık izin cetvelinde, işçinin adı, soyadı, sicil numarası, işe giriş tarihi, izin hakkını kazandığı tarih, çalışılmayan gün sayısı ve nedenleri, izne hak kazandığı tarih, işyerindeki kıdemi, izin süresi, yol izni, iznin başlangıç ve bitiş tarihleri gibi bilgiler bulunur. Yıllık izin cetveli, işverenin tüm çalışanlarının yıllık izinlerini düzenli bir şekilde takip etmesine olanak tanır ve yıllık izin yönetimi açısından büyük önem taşır.

YILLIK İZİN ALACAĞI NE DEMEKTİR?

Yıllık izin alacağı, işçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretin, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye ödenmesi gereken işçilik alacağını ifade eder. İş Kanunu’nun 59. maddesi gereğince, iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin günlerine ait ücret, son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve kendisine veya vefat etmişse mirasçılarına ödenir.

Bu düzenleme, işçilerin yıllık izin haklarının güvence altına alınmasını ve işveren tarafından engellenmesini önlemeyi amaçlamaktadır. Yıllık izin hakkı, çalışanın dinlenme ihtiyacını karşılaması için tanınmış bir hak olup, iş sözleşmesi devam ederken ücrete çevrilemez; ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmayan izin süreleri parasal alacağa dönüşür ve işçiye ödenmesi zorunludur.

İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİĞİNDE YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI NASIL BELİRLENİR?

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçinin kullanmadığı yıllık izin süresine ait ücret, işveren tarafından ödenir. Yıllık izin ücreti hesaplamasında, işçinin sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret esas alınır. Bu ücret, işçinin çıplak (kök) ücreti olarak kabul edilir. Maaşın içine dahil edilen yan haklar, yol, yemek, primler, sosyal yardımlar veya fazla mesai ödemeleri yıllık izin ücretinin hesaplanmasında dikkate alınmaz. Sadece temel brüt maaş baz alınır.

Yıllık izin ücreti, kullanılmayan her bir gün için işçiye ödenecek ücretin hesaplanmasıyla belirlenir. Örneğin, işçinin günlük ücreti, son çıplak brüt maaşı üzerinden (Son Çıplak Brüt Maaş / 30) hesaplanarak kullanılmayan yıllık izin süresi ile çarpılır ve işçiye ödenecek toplam yıllık izin ücreti bulunur. Bu ücret, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden hesaplanır ve yasal kesintiler bu tutardan düşülerek işçiye net tutar olarak ödenir.

YILLIK İZİN KULLANILMADIĞINDA PARA OLARAK TALEP EDİLİR Mİ?

Yıllık ücretli izin, işçilerin dinlenme hakkı olarak kabul edilen anayasal bir haktır ve çalışma süresi içinde ücretli izne dönüştürülmesi mümkün değildir. Yani işçi “Ben izne çıkmayayım, sen bana parasını ver” diyemez. Yıllık izin, işçinin dinlenme ve kişisel işlerini düzenleme hakkı olarak tanımlanır. Bu nedenle, işçiye yıllık izin hakkı verildiğinde, işçinin bu süreyi çalışmadan geçirebilmesi gerektiği kabul edilir. İşveren de işçinin rızası olsa dahi bu parayı ödeyerek izin hakkını ortadan kaldıramaz.

Ancak, iş sözleşmesi sona erdiğinde (istifa, haklı fesih, haksız fesih vb.) ve yıllık izin kullanılmadan biriken süreler olduğu durumlarda, kullanılmayan yıllık izinler işçilik alacağına dönüşür. Bu durumda, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden kullanılmayan izin sürelerine karşılık ücret ödemesi yapılır. Eğer birikmiş yıllık izin alacakları işçiye ödenmezse, işçi işten çıkarılma tazminatlarının yanında yıllık izin ücretlerini de talep edebilir. Ödemenin zamanında yapılmaması durumunda, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı talep edilebilir.

İŞÇİ İSTİFA EDERSE BİRİKEN YILLIK İZİNLERE NE OLUR?

Kesinlikle ödenir. İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin süreleri için ücret ödenmesi gerekmektedir. Bu ödeme, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki brüt ücret üzerinden yapılır. İşçi, istifa ettiğinde de yıllık izin ücretini almaya hak kazanır. Yıllık ücretli izin, işçinin işten hangi şekilde ayrıldığına bağlı olarak ödenen bir alacak türü değildir. İşçi kendi isteğiyle istifa etse dahi, çalışma süresi boyunca izinlerinin tamamını kullanmamışsa ve işten ayrıldığı anda kullanılmayan yıllık izin süresi bulunuyorsa, bu izin süresinin ücreti son maaşı üzerinden eksiksiz olarak işçiye ödenir. Kullanılmayan yıllık izinleri talep etmek işten çıkarılan işçinin en temel haklarındandır.

YILLIK İZİN HAKKI KULLANDIRILMAZSA, İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI FESİH HAKKI DOĞAR MI?

İş Kanunu’na göre, yıllık izin hakkı, işçinin dinlenme hakkı olup işverenin bu hakkı iyi niyet kuralları çerçevesinde kullandırması gerekmektedir. İşveren, yıllık izinlerin ne zaman kullanılacağını belirlese de, bu belirlemenin işçinin haklarını ihlal etmeyecek şekilde yapılması zorunludur. Eğer işveren, işçiye yıllık iznini hak ettiği tarihler arasında kullandırmazsa ve bu durum iyi niyet kurallarına aykırı ise, işçi haklı fesih hakkını kullanabilir.

İşçiye yıllık izin hakkı kullandırılmadığı takdirde; İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Bu maddeye göre, yıllık izin hakkının kullanılmaması veya geciktirilmesi, işçinin iş sözleşmesini feshetmesine yol açabilecek bir neden olarak kabul edilir. Eğer işveren, işçiye yıllık iznini hak ediş tarihinden itibaren bir sonraki hak ediş tarihine kadar kullandırmazsa, bu durum, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı kabul edilir ve işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir.

YILLIK İZİN ALACAĞI ZAMANAŞIMINA UĞRAR MI?

Kullanılmayan yıllık izin hakları, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işçilik alacağına dönüşür ve yasal zamanaşımı süresi işlemeye başlar. Yıllık izin alacaklarında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin bittiği tarihte işlemeye başlar ve fesih tarihine göre değişiklik gösterir:

• 01.07.2012 tarihinden önce gerçekleşen fesihlerde zamanaşımı süresi 5 yıldır.

• 01.07.2012 tarihinden sonra gerçekleşen fesihlerde ise (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu gereği) zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Bu süreçte, işçinin yıllık izin ücretini talep etme hakkı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Zamanaşımın sürelerinin doğru bir şekilde hesaplanması için hukuki destek almak hak kayıplarının önüne geçecektir.

YILLIK İZİN ÜCRETİNDEN HANGİ KESİNTİLER YAPILIR?

Yıllık izin ücreti hesaplanırken, işçinin yalnızca çıplak ücreti dikkate alınır; fazla mesai, prim, ikramiye veya yan haklar gibi ek ödemeler bu hesaba dâhil edilmez. Yıllık izin ücreti, tüm yasal kesintilere tabi tutulur. Buna göre, SGK işçi primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yıllık izin ücreti (brüt tutar) üzerinden hesaplanarak düşülür ve işçiye net tutar ödenir.

YILLIK İZİN ALACAKLARI İÇİN DAVA AÇMAK MÜMKÜN MÜ?

İş Kanunu’na göre işçilerin yıllık izin hakkı anayasal bir dinlenme hakkıdır ve çalışırken ücret olarak talep edilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla, iş akdi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin para olarak ödenmesi için dava açılamaz. Ancak, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, kullanılmayan yıllık izin süreleri işçilik alacağına dönüşeceğinden, işçi bu sürelerin ücretini talep edebilir.

Yıllık izin alacağı için dava açmadan önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği arabuluculuk başvurusu zorunludur. İşçi, işverene karşı yıllık izin alacaklarını talep etmek amacıyla arabuluculuğa başvurmalı, taraflar arasında bir uzlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidebilir. Açılacak davada, işçinin kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacakları, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti esas alınarak hesaplanır. İşçinin hak kaybına uğramaması adına, yıllık izin alacakları için dava açarken zamanaşımı süresi de göz önünde bulundurulmalıdır. Yıllık izin alacaklarının talebi için dava açarken, herhangi bir hak kaybına uğramamak için Baltacı Hukuk & Arabuluculuk bünyesindeki bir iş davası avukatından yardım almak önemlidir.

YILLIK İZİNLE İLGİLİ DÜZENLEMELERE AYKIRILIĞIN YAPTIRIMI NEDİR?

İş Kanunu çerçevesinde yıllık ücretli izinle ilgili yapılan düzenlemelere aykırı davranışlar, işverenlere idari para cezaları gibi yaptırımlar getirir. İşverenin bu düzenlemelere aykırı hareket etmesi, hem yasal sorumluluk doğurur hem de çalışanların işçilik haklarını ihlal eder. Aşağıdaki durumlar, yıllık ücretli izinle ilgili aykırılıklara örnek teşkil eder:

• Yıllık ücretli iznin yasaya aykırı bir şekilde bölünmesi: Yıllık izin, işçinin onayı alınmadan ve kanuna uygun olmayan şekilde bölünemez.

• İzin ücretinin yönetmeliğe uygun olmayan şekilde ödenmesi: İzin ücreti, çalışanın son çıplak ücreti üzerinden ve kanuna uygun şekilde ödenmelidir. Aksi durum, işvereni cezai yaptırımlara tabi tutar.

• İş sözleşmesi feshedilen çalışana yıllık izin ücretini ödememek: İş sözleşmesi sona eren bir çalışanın, hak ettiği yıllık izin ücreti ödenmelidir. Ödememe durumu hukuka aykırıdır ve işçi dava yoluyla yıllık izin alacağını talep edebilir.

• Yıllık ücretli izin kullanımıyla ilgili yönetmeliğe aykırı davranmak: İşveren, işçiye yıllık izni kullanma hakkı tanımamalı veya eksik kullandırmamalıdır.

İşverenin yıllık izinlerin uygun bir şekilde kullanıldığını ispat yükümlülüğü vardır. İzin defteri veya benzeri belgeler ile işveren, işçiye yıllık izin kullandırdığını kanıtlamalıdır. Aykırı bir durum tespit edildiğinde, her bir çalışan için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. Bu cezalar, işverenin yıllık izinle ilgili düzenlemelere uymaması halinde ciddi yaptırımlar doğurur.

Diğer makalelerimizi inceleyebilir ve hukuki destek talepleriniz için Baltacı Hukuk & Arabuluculuk ile iletişime geçebilirsiniz.

YASAL UYARI: Web sitemizde yer alan makale ve içeriklerin telif hakkı Baltacı Hukuk & Arabuluculuk bürosuna aittir ve tüm makaleler elektronik imzalı zaman damgalı olarak hak sahipliğinin tescil edilmesi amacıyla yayınlanmaktadır. Sitemizdeki makalelerin, kaynak link vermeden kopyalanarak veya özetlenerek başka web sitelerinde yayınlanması durumunda, hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.